Regras e direitos para o teletrabalho
O teletrabalho tornou-se numa realidade que veio para ficar em muitas empresas. Conheça as principais regras e direitos.
A lei do teletrabalho enquadra um regime que se tornou numa realidade que veio para ficar em muitas empresas. O trabalho à distância, a partir das possibilidades oferecidas pelas novas tecnologias, consolidou-se nos últimos anos. O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação".
Que regras e condições se aplicam ao teletrabalho?
Voltar ao topoDuração: por tempo determinado ou indeterminado
O teletrabalho pode ter duração determinada ou indeterminada, ou seja, ficar ou não definido à partida quanto tempo durará. Nos primeiros 30 dias, tanto a empresa como o trabalhador podem pôr fim a este tipo de regime. Se determinada, a duração não pode exceder seis meses, havendo renovação automática por igual período, desde que nenhuma das partes declare o contrário, por escrito, até 15 dias antes da data da mesma.
Quando não tenha duração determinada, qualquer das partes pode fazer cessar esta forma de prestação do trabalho. Para tal, deve avisar a outra parte, por escrito, com 60 dias de antecedência. Terminado o regime de teletrabalho, o trabalhador retoma as tarefas nas instalações do empregador ou noutras com ele acordadas.
Voltar ao topoOs mesmos direitos do trabalho presencial
O teletrabalho pode ser desempenhado por quem fizer parte da empresa ou por quem acaba de ser admitido já com esse regime.
Em qualquer dos casos, a possibilidade de prestação de trabalho neste regime à distância deve constar do contrato de trabalho ou de um acordo escrito que funcione como aditamento ao contrato. A falta deste documento pode complicar a prova, em caso de conflito entre as partes. Além disso, a portaria que define os limites da tributação de eventuais compensações também exige a existência de acordo para prestação de teletrabalho. Nada impede, contudo, que o local de trabalho definido no acordo inicial possa ser posteriormente alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito do empregador.
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres que os colegas com a mesma categoria ou função idêntica que se deslocam à empresa. Alguns exemplos:
- formação, promoções e progressão na carreira;
- limites do período normal de trabalho, momentos de descanso;
- reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional;
- não pode receber menos do que receberia em regime presencial.
O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na atividade. Além disso, deve promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para que o funcionário não se sinta isolado. Por regra, não deverá deixar passar mais de dois meses entre cada contacto.
O trabalhador tem de comparecer a reuniões de trabalho, formação ou outras atividades que exijam presença física, desde que seja avisado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
Voltar ao topoPrivacidade deve ser respeitada
A lei do teletrabalho reitera que quem presta serviço à distância fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade. É, desde logo, vedada a possibilidade de o empregador captar e utilizar imagem, som, escrita, histórico ou recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.
Tal como em regime presencial, quem presta serviço à distância deve ter um horário de trabalho definido. Fora deste horário, não poderá ser contactado pela empresa, a menos que exista um motivo de força maior, devidamente justificado. A entidade empregadora deve abster-se de contactar qualquer trabalhador no período de descanso, quer esteja ou não em teletrabalho.
Visitas com horas definidas
A entidade patronal não pode esperar que o trabalhador esteja disponível 24 horas por dia, sete dias na semana. Pode visitá-lo para controlo da atividade e dos instrumentos de trabalho, mas com condições. As visitas só podem ser feitas durante o horário laboral, com pré-aviso de 24 horas e com o acordo do trabalhador.
A lei permite, ainda, que o empregador envie alguém responsável pela segurança no trabalho, a fim de verificar as condições em que é exercida a atividade. Mas, também aqui, existem regras: a visita só pode ocorrer das 09h00 às 19h00, num período acordado com o trabalhador e no horário de trabalho. Se, por exemplo, o dia de trabalho terminar às 17h00, a deslocação não pode decorrer entre as 17h00 e as 19 horas.
Voltar ao topoComputador e net a cargo da empresa
O empregador deve disponibilizar todos os equipamentos e sistemas necessários à atividade. O acordo de teletrabalho deve indicar se são fornecidos diretamente pela empresa ou se o trabalhador pode adquiri-los e apresentar as despesas. Deverá também explicitar que utilização pode ser feita desse equipamento. Contudo, não pode proibir o uso das tecnologias de comunicação e informação em reuniões convocadas por estruturas representativas dos trabalhadores, como comissões de trabalhadores ou sindicais.
Todos os custos associados ao teletrabalho, incluindo acréscimos no custo da energia e da rede de internet, devem ser pagos pela entidade patronal. O mesmo se aplica às despesas relativas à manutenção dos equipamentos e sistemas. Este género de compensações não é considerado rendimento do trabalho, incluindo para efeitos fiscais, desde que não ultrapasse os limites fixados.
Voltar ao topoTeletrabalho com subsídio de alimentação
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação. Ainda assim, a lei não é clara relativamente a esta questão, mas indica que o teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é devido quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.
O pagamento do subsídio de refeição não é obrigatório, embora a prática, na quase totalidade das entidades empregadoras, é a de existência desse subsídio.
O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação, e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.
Voltar ao topoSeguro de acidentes de trabalho
Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como acidente de trabalho.
Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras formalizem junto da seguradora esse regime. Para tal, devem indicar, em relação a todos os trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de exceção:
- nome do trabalhador;
- período normal de trabalho (datas e horas autorizadas);
- local de trabalho (morada onde vai ser prestado);
- e a autorização prévia dada pela entidade patronal.
E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador.
Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados. E o que se lhe seguir, em atos também com ele relacionados. E, ainda, as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de trabalho, ou no que o antecede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá ser considerado um acidente de trabalho.
Voltar ao topoPerguntas frequentes
A lei do teletrabalho obriga as empresas a aceitar pedidos de trabalho remoto?
A lei não impõe uma obrigação geral para o empregador aceitar todos os pedidos de teletrabalho. Está sempre dependente da compatibilidade com a atividade a desempenhar. Em regra, a prestação do trabalho em regime de teletrabalho depende de um acordo escrito entre o trabalhador e o empregador. O teletrabalho só se configura se as partes acordarem esse regime, salvo em situações específicas previstas na lei. Esses casos especiais incluem trabalhadores com filhos com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação. Nestes casos, o empregador não pode recusar o pedido quando cumpridos os requisitos legais e a atividade é compatível com o teletrabalho. Fora dessas situações especiais, o empregador pode decidir aceitar ou não o pedido, sendo necessário o acordo entre as partes para que o teletrabalho se concretize.
O teletrabalho em part-time está abrangido pela lei do teletrabalho?
Sim. O regime de teletrabalho não está limitado a trabalhadores a tempo completo. O Código do Trabalho refere-se à prestação de trabalho em teletrabalho como uma forma de organização do trabalho, aplicável independentemente do regime de horário (se completo ou a tempo parcial), desde que exista acordo escrito e as funções sejam compatíveis. A lei não exclui o teletrabalho em regime de part-time.
A lei do teletrabalho aplica-se ao trabalho híbrido?
Sim. O trabalho híbrido (ou alternância entre teletrabalho e trabalho presencial) é uma modalidade prevista no regime do teletrabalho. A lei contempla a possibilidade de se estabelecer no acordo escrito um regime de alternância entre períodos de trabalho à distância e períodos de trabalho presencial, identificando-se dessa forma o trabalho híbrido no âmbito do regime geral de teletrabalho.
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A lei do teletrabalho enquadra um regime que se tornou numa realidade que veio para ficar em muitas empresas. O trabalho à distância, a partir das possibilidades oferecidas pelas novas tecnologias, consolidou-se nos últimos anos. O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação".
Que regras e condições se aplicam ao teletrabalho?
O teletrabalho pode ter duração determinada ou indeterminada, ou seja, ficar ou não definido à partida quanto tempo durará. Nos primeiros 30 dias, tanto a empresa como o trabalhador podem pôr fim a este tipo de regime. Se determinada, a duração não pode exceder seis meses, havendo renovação automática por igual período, desde que nenhuma das partes declare o contrário, por escrito, até 15 dias antes da data da mesma.
Quando não tenha duração determinada, qualquer das partes pode fazer cessar esta forma de prestação do trabalho. Para tal, deve avisar a outra parte, por escrito, com 60 dias de antecedência. Terminado o regime de teletrabalho, o trabalhador retoma as tarefas nas instalações do empregador ou noutras com ele acordadas.
O teletrabalho pode ser desempenhado por quem fizer parte da empresa ou por quem acaba de ser admitido já com esse regime.
Em qualquer dos casos, a possibilidade de prestação de trabalho neste regime à distância deve constar do contrato de trabalho ou de um acordo escrito que funcione como aditamento ao contrato. A falta deste documento pode complicar a prova, em caso de conflito entre as partes. Além disso, a portaria que define os limites da tributação de eventuais compensações também exige a existência de acordo para prestação de teletrabalho. Nada impede, contudo, que o local de trabalho definido no acordo inicial possa ser posteriormente alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito do empregador.
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres que os colegas com a mesma categoria ou função idêntica que se deslocam à empresa. Alguns exemplos:
- formação, promoções e progressão na carreira;
- limites do período normal de trabalho, momentos de descanso;
- reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional;
- não pode receber menos do que receberia em regime presencial.
O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na atividade. Além disso, deve promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para que o funcionário não se sinta isolado. Por regra, não deverá deixar passar mais de dois meses entre cada contacto.
O trabalhador tem de comparecer a reuniões de trabalho, formação ou outras atividades que exijam presença física, desde que seja avisado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
A lei do teletrabalho reitera que quem presta serviço à distância fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade. É, desde logo, vedada a possibilidade de o empregador captar e utilizar imagem, som, escrita, histórico ou recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.
Tal como em regime presencial, quem presta serviço à distância deve ter um horário de trabalho definido. Fora deste horário, não poderá ser contactado pela empresa, a menos que exista um motivo de força maior, devidamente justificado. A entidade empregadora deve abster-se de contactar qualquer trabalhador no período de descanso, quer esteja ou não em teletrabalho.
Visitas com horas definidas
A entidade patronal não pode esperar que o trabalhador esteja disponível 24 horas por dia, sete dias na semana. Pode visitá-lo para controlo da atividade e dos instrumentos de trabalho, mas com condições. As visitas só podem ser feitas durante o horário laboral, com pré-aviso de 24 horas e com o acordo do trabalhador.
A lei permite, ainda, que o empregador envie alguém responsável pela segurança no trabalho, a fim de verificar as condições em que é exercida a atividade. Mas, também aqui, existem regras: a visita só pode ocorrer das 09h00 às 19h00, num período acordado com o trabalhador e no horário de trabalho. Se, por exemplo, o dia de trabalho terminar às 17h00, a deslocação não pode decorrer entre as 17h00 e as 19 horas.
O empregador deve disponibilizar todos os equipamentos e sistemas necessários à atividade. O acordo de teletrabalho deve indicar se são fornecidos diretamente pela empresa ou se o trabalhador pode adquiri-los e apresentar as despesas. Deverá também explicitar que utilização pode ser feita desse equipamento. Contudo, não pode proibir o uso das tecnologias de comunicação e informação em reuniões convocadas por estruturas representativas dos trabalhadores, como comissões de trabalhadores ou sindicais.
Todos os custos associados ao teletrabalho, incluindo acréscimos no custo da energia e da rede de internet, devem ser pagos pela entidade patronal. O mesmo se aplica às despesas relativas à manutenção dos equipamentos e sistemas. Este género de compensações não é considerado rendimento do trabalho, incluindo para efeitos fiscais, desde que não ultrapasse os limites fixados.
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação. Ainda assim, a lei não é clara relativamente a esta questão, mas indica que o teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é devido quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.
O pagamento do subsídio de refeição não é obrigatório, embora a prática, na quase totalidade das entidades empregadoras, é a de existência desse subsídio.
O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação, e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.
Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a sua atividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como acidente de trabalho.
Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras formalizem junto da seguradora esse regime. Para tal, devem indicar, em relação a todos os trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de exceção:
- nome do trabalhador;
- período normal de trabalho (datas e horas autorizadas);
- local de trabalho (morada onde vai ser prestado);
- e a autorização prévia dada pela entidade patronal.
E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador.
Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados. E o que se lhe seguir, em atos também com ele relacionados. E, ainda, as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de trabalho, ou no que o antecede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá ser considerado um acidente de trabalho.